La direttiva sulla trasparenza salariale è legge in Italia dal 7 giugno 2026: la Direttiva UE 2023/970 è stata recepita con il Decreto Legislativo n. 96/2026. Non è solo un tema normativo: il mercato del lavoro sta chiedendo maggiore chiarezza, equità e coerenza nelle politiche retributive.
Il 2026 segna l’inizio di una fase in cui le organizzazioni devono dimostrare che i propri sistemi retributivi sono strutturati, difendibili e sostenibili nel tempo. La conformità formale è solo il punto di partenza: la differenza si costruisce lavorando su dati, criteri e governance, integrando la pay transparency in una visione più ampia di Total Reward. È su questo equilibrio, tra obblighi normativi e strategia retributiva, che si gioca la differenza.
Indice dei contenuti:
Cos'è la trasparenza salariale
La trasparenza salariale (o pay transparency) è l'insieme di obblighi che impongono ai datori di lavoro di rendere conoscibili le retribuzioni e i criteri con cui vengono determinate. L'obiettivo è dare a lavoratrici e lavoratori gli strumenti per far valere il diritto alla parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore - un principio che vale a prescindere dal genere, anche se è proprio sul divario uomo-donna che si concentrano i casi più frequenti - concetto che permette di confrontare mansioni diverse ma comparabili, sulla base di competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Il tema nasce da un dato strutturale: il divario retributivo di genere si è storicamente mantenuto anche a causa dell'opacità dei sistemi salariali. Nella maggior parte delle aziende la retribuzione non è il prodotto di un criterio unico, ma la sedimentazione di scelte diverse nel tempo - politiche di retention che sono cambiate, negoziazioni individuali, momenti di mercato differenti, retribuzioni di ingresso non omogenee tra uomini e donne. Nessuna di queste scelte è, presa singolarmente, discriminatoria; il loro effetto cumulato può esserlo. L'opacità non genera questa stratificazione, ma la rende invisibile: impedisce all'azienda di misurarne l'esito e al lavoratore di disporre di un termine di paragone. In assenza di entrambe le condizioni, il gap non viene corretto perché non viene visto.
La retribuzione comprende lo stipendio base e ogni altra componente, fissa, variabile o in natura. Secondo il Decreto italiano, il livello retributivo è invece più circoscritto: retribuzione lorda annua e oraria, al netto delle componenti individuali non strutturali (premi discrezionali, una tantum, MBO).
La normativa sulla trasparenza salariale: Direttiva UE 2023/970 e D.Lgs. 96/2026
A livello europeo
La Direttiva UE 2023/970 ha fissato agli Stati membri un termine di recepimento al 7 giugno 2026, lasciando a ciascuno il compito di definire gli aspetti attuativi. Impone però quattro pilastri comuni: trasparenza pre-assunzione, diritto di informazione durante il rapporto di lavoro, reporting periodico sul divario di genere sopra soglia, valutazione congiunta in caso di gap ingiustificato. Di seguito, il dettaglio per l'Italia.
Trasparenza salariale in Italia
La trasparenza salariale in Italia è arrivata con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (G.U. n. 125 del 1° giugno 2026), in vigore dal 7 giugno 2026. Si ricollega al Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) e si articola su alcuni punti operativi:
- Prima dell'assunzione (art. 5): annunci e bandi devono indicare retribuzione iniziale o relativa fascia e le pertinenti disposizioni del CCNL applicato. È vietato chiedere ai candidati la retribuzione percepita in rapporti precedenti o attuali; titoli e procedure di selezione devono essere neutri rispetto al genere.
- Durante il rapporto (artt. 6-7): criteri di retribuzione, livelli e progressione economica devono essere accessibili. Ogni lavoratore può chiedere, una volta l'anno, i livelli retributivi medi per genere di chi svolge un lavoro di pari valore, con risposta entro due mesi. Le clausole di segretezza salariale sono nulle: nessuno può essere sanzionato per aver condiviso la propria retribuzione.
- Reporting periodico (art. 9): obbligatorio dai 100 dipendenti, scaglionato per fascia:
- 250+ dipendenti: prima raccolta entro il 7 giugno 2027, cadenza annuale;
- 150-249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, cadenza triennale;
- 100-149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, cadenza triennale.
- Valutazione congiunta (art. 10): scatta se il divario retributivo medio tra uomini e donne in una categoria raggiunge o supera il 5% senza giustificazione oggettiva. Il datore ha sei mesi per correggerlo prima del coinvolgimento obbligatorio dei rappresentanti dei lavoratori.
- CCNL come presunzione di conformità: l'applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle sigle sindacali comparativamente più rappresentative, con i relativi sistemi di classificazione, presume la conformità ai principi di parità - senza escludere la possibilità di dimostrare trattamenti individuali discriminatori.
Il decreto istituisce inoltre, presso il Ministero del Lavoro, un Organismo di monitoraggio che raccoglie e pubblica i dati e analizza le cause del divario. Le modalità di raccolta saranno definite con decreti attuativi entro 180 giorni dall'entrata in vigore, un tassello ancora da completare.
A chi si applicano le nuove regole
Il Decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglie dimensionali minime per gli obblighi di base. Riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Alcuni obblighi però sono graduati in base alla dimensione aziendale:
| Soglia dipendenti |
Obblighi |
| Tutte le aziende |
Trasparenza pre-assunzione, divieto di chiedere retribuzioni pregresse, diritto individuale di informazione |
| 100+ dipendenti |
Reporting periodico sul divario retributivo di genere e valutazione congiunta in caso di gap ≥5%.
L'obbligo è lo stesso per tutte le aziende sopra soglia: cambiano solo la data della prima raccolta e la cadenza:
- Prima raccolta dal 7 giugno 2027 per le aziende con 150+ dipendenti
- Prima raccolta dal 7 giugno 2031 per quelle con 100-149
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Fanno eccezione le aziende con meno di 50 dipendenti, esonerate dall'obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica.
Anche una microimpresa con dieci persone in organico, quindi, non è esclusa: gli obblighi pre-assunzione e il diritto di informazione individuale si applicano a prescindere dalle dimensioni.
Cosa fare per adattarsi alla normativa
Conformarsi non è un intervento una tantum, ma un processo che parte da un audit e diventa poi governance ricorrente. In concreto, un percorso realistico include:
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Audit retributivo interno
Fotografa la situazione attuale per categoria professionale, confrontando i livelli retributivi medi per genere prima che lo faccia qualcun altro.
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Revisione dei sistemi di classificazione
Verifica che le categorie professionali siano definite con criteri oggettivi e neutri, e che il "lavoro di pari valore" sia documentabile.
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Annunci e processi di selezione
Aggiorna fasce retributive negli annunci, titoli neutri, ed elimina ogni domanda, anche indiretta, sulla retribuzione pregressa.
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Flussi di risposta
Predisponi un processo per rispondere entro due mesi alle richieste individuali di informazione, e per la comunicazione annuale ai lavoratori.
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Rientri da congedo
Documenta che chi rientra da maternità, paternità o congedo parentale non sia stato escluso da adeguamenti retributivi.
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Costruzione del reporting
Per chi supera le soglie dimensionali: dati tracciabili e difendibili nel tempo, non prodotti una volta sola in vista della scadenza.
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Il punto in comune a tutti questi passaggi è che la trasparenza salariale funziona solo se il sistema retributivo sottostante è già solido. Ed è qui che il Total Reward - il pacchetto retributivo complessivo che integra fisso, variabile, welfare e benefit in una visione coerente - smette di essere un vantaggio competitivo opzionale e diventa la base per reggere il confronto che la norma impone.
I vantaggi per aziende e lavoratori
| Per le aziende |
Per i lavoratori |
| Riduzione del rischio legale, grazie a criteri retributivi documentati e difendibili in caso di contestazione |
Maggiore potere negoziale, grazie a informazioni preventive sulla fascia retributiva |
| Vantaggio competitivo negli appalti pubblici, dove la compliance alla normativa è sempre più un requisito di accesso |
Diritto a conoscere i livelli retributivi medi di chi svolge un lavoro uguale o di pari valore |
| Gestione più rapida delle eventuali controversie, con un impianto di dati già pronto invece di doverlo ricostruire sotto pressione |
Tutela contro le ritorsioni per chi esercita questi diritti o condivide la propria retribuzione con i colleghi |
| Un'occasione per trasformare un obbligo normativo in una leva di employer branding, se comunicata bene |
Accesso a un risarcimento pieno in caso di discriminazione retributiva accertata |
Sanzioni per il mancato rispetto della normativa
Il D.Lgs. 96/2026 non introduce un impianto sanzionatorio autonomo: gli artt. 12 e 13 rinviano al Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006), in particolare all'art. 41. Questo significa che la violazione degli obblighi informativi non attiva una sanzione diretta e automatica: diventa rilevante soprattutto quando concorre a dimostrare una discriminazione retributiva accertata.
Le conseguenze concrete, in caso di discriminazione accertata, includono:
- Cessazione immediata del comportamento discriminatorio, disposta dal giudice;
- Risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale;
- Inversione dell'onere della prova: spetta al datore di lavoro dimostrare che la disparità non è discriminatoria;
- Possibili sanzioni amministrative pecuniarie;
- Effetti interdittivi: possibile revoca di benefici pubblici, agevolazioni finanziarie e creditizie, esclusione, anche per un periodo pluriennale, da appalti pubblici, per le aziende in violazione
L'azione può essere promossa non solo dal singolo lavoratore, ma anche da sindacati e associazioni per la parità di genere, il che allarga sensibilmente la platea di chi può attivare un contenzioso.
Come DoubleYou affianca le aziende
Mettersi in regola con la trasparenza salariale significa, nella pratica, rimettere ordine in dati, criteri e logiche retributive che spesso sono rimasti impliciti per anni. È un lavoro che va oltre la compliance formale, e che tocca esattamente l'area in cui operiamo da sempre: la costruzione di sistemi di retribuzione coerenti, misurabili e comunicabili.
Con il nostro team di consulenti ti aiutiamo a strutturare i dati e i criteri alla base dei tuoi piani retributivi. Il nostro percorso di Diversity & Inclusion affianca inoltre le aziende che vogliono affrontare il tema della parità retributiva non solo come obbligo normativo, ma come parte di un percorso più ampio verso la Certificazione per la Parità di Genere.
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