D.Lgs. 96/2026: guida alla trasparenza salariale, obblighi e scadenze

Il 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è diventata legge in Italia. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il nostro Paese ha recepito la Direttiva UE 2023/970, integrando quanto previsto dal Codice delle Pari Opportunità. Ne avevamo parlato a febbraio, quando il decreto era ancora una bozza: oggi è realtà operativa, con regole, scadenze e conseguenze concrete. In questa guida vediamo il quadro essenziale: cosa cambia da subito, chi deve fare reporting e quando, e da dove conviene iniziare.

Indice dei contenuti:

• Cosa prevede il decreto, in sintesi
• Le regole già operative da oggi
• Che cosa sono le categorie di lavoro
• Reporting: chi e quando
• Le tutele per i lavoratori
• Perché conviene un approccio Total Reward
• Da dove iniziare
• Domande frequenti

Cosa prevede il decreto, in sintesi

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglia dimensionale minima per gli obblighi di base: vale per la PMI come per la multinazionale. Riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. L'obiettivo della norma è semplice da enunciare e impegnativo da realizzare: rendere visibili i criteri con cui un'azienda decide gli stipendi, e dare a ogni lavoratore strumenti concreti per verificarne l'equità.

Le regole operative da oggi

Dal 7 giugno, tre obblighi sono già pienamente in vigore per qualsiasi azienda.

• Negli annunci di lavoro. Ogni offerta deve indicare la retribuzione, o la relativa fascia, prevista per la posizione, insieme al contratto collettivo applicato. Non basta un range generico: deve corrispondere alla realtà.
• Nei colloqui. È vietato chiedere ai candidati quanto guadagnano, o guadagnavano, in precedenza — anche indirettamente, tramite agenzie o recruiter esterni. Si tratta di regole che vanno calate nei processi interni, tramite una revisione delle procedure esistenti e una formazione rivolta a tutte le persone coinvolte nella fase di selezione.
• Durante il rapporto di lavoro. I criteri con cui vengono decisi stipendi, livelli e progressioni economiche devono essere accessibili ai lavoratori (per le aziende sopra i 50 dipendenti). A prescindere dalla classe dimensionale, ogni lavoratore ha inoltre il diritto di chiedere, una volta l'anno, i livelli retributivi medi della propria categoria lavorativa, ripartiti per genere, con risposta scritta entro due mesi.

Che cosa sono le categorie di lavoro

La norma richiama più volte il concetto di stesso lavoro o di “lavoro di pari valore”, inteso come svolgimento di mansioni “comparabili”. Il Decreto italiano offre la possibilità di utilizzare come categoria il livello del CCNL applicato. Si tratta di una semplificazione che però può rappresentare un’arma a doppio taglio: riduce la complessità di analisi nella fase preliminare, ma rischia di rendere confrontabili ruoli tra di loro molto diversi semplicemente perchè parte del medesimo livello contrattuale. Resta quindi comunque consigliabile effettuare una valutazione dei lavori di pari valore sulla base criterei neutri indicati dalla normativa, ad esempio applicando una analisi di “job grading”.

Reporting: chi e quando

Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i propri dati sul gender pay gap. Le scadenze sono scaglionate per dimensione:

• 250 dipendenti o più: primo dato entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno.
• 150–249 dipendenti: primo dato entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni.
• 100–149 dipendenti: primo dato entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
• Sotto i 100 dipendenti: nessun obbligo di reporting, ma restano valide le regole di base su annunci, criteri e diritto di informazione.

Le modalità operative di raccolta dei dati saranno definite con un decreto ministeriale nei prossimi mesi: per chi rientra nelle prime due fasce, conviene già iniziare a mappare la propria situazione, senza aspettare il 2027.

Cosa succede se il divario retributivo è troppo alto

Se i dati rivelano un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, e l'azienda non lo giustifica con criteri neutri e oggettivi o non lo corregge entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, per individuarne le cause e definire misure correttive. La soglia del 5% è un campanello d'allarme, non una condanna automatica: differenze legate ad anzianità, competenze o responsabilità restano legittime, se l'azienda è in grado di documentarle.

Le tutele per i lavoratori

Le clausole che vietano di parlare del proprio stipendio non hanno più valore legale, comprese quelle già presenti nei contratti individuali. Nei casi di presunta discriminazione retributiva, inoltre, si inverte l'onere della prova: è l'azienda a dover dimostrare che le differenze sono frutto di criteri oggettivi, non il lavoratore a dover provare la discriminazione. Le violazioni si rifanno alle tutele già previste dal Codice delle Pari Opportunità, che includono il risarcimento del danno e, in alcuni casi, conseguenze sull'accesso a benefici e appalti pubblici.

Perché conviene un approccio Total Reward

La direttiva guarda alla retribuzione: fasce salariali, criteri, divari. Le persone, però, valutano il proprio lavoro guardando a un insieme più ampio — retribuzione fissa e variabile, welfare, benefit, flessibilità, percorsi di crescita. È la stessa logica di cui parlavamo nel nostro articolo di febbraio, e oggi vale ancora di più. C'è un paradosso che osserviamo spesso lavorando con le aziende: si investe in retribuzione, welfare e benefit, ma il valore non sempre arriva alle persone. I dati sono frammentati tra sistemi diversi, le componenti intangibili dei benefit restano invisibili e la comunicazione interna non è strutturata per raccontarle. Il risultato è che il Total Reward esiste nei costi aziendali, ma spesso non esiste nella percezione di chi lo riceve.

Per questo diciamo sempre che essere a norma è l'inizio, non la soluzione. La compliance ti mette in regola con la direttiva, ma da sola non garantisce fiducia, ingaggio o retention. Il nostro Total Reward Transparency Program lavora infatti su due livelli:

• un primo percorso di Pay Transparency & Compliance, per mettere ordine su dati e criteri retributivi con un metodo solido quantitativo e qualitativo;
• un secondo percorso dedicato alla Valorizzazione del Total Reward per rendere leggibile e comprensibile alle persone tutto il valore che già ricevono, anche le componenti meno visibili come welfare e benefit, attraverso strumenti come il Total Reward Statement e un accompagnamento dedicato alla comunicazione interna.

Da dove iniziare 

Ogni azienda parte da una situazione diversa, a seconda di dimensione, settore e contratto collettivo applicato: per questo non esiste un'unica checklist valida per tutti. In generale, conviene partire da tre fronti:

• una verifica interna sui divari retributivi esistenti;
• una revisione degli annunci e dei processi di selezione;
• una messa a punto dei criteri retributivi già in uso, per renderli chiari e documentabili.

Capire quali di queste azioni siano davvero prioritarie per la tua azienda e come impostarle, richiede uno sguardo sulla situazione specifica: è qui che può essere utile parlare con noi.

Domande frequenti

• Da quando è obbligatorio indicare la retribuzione negli annunci di lavoro? Dal 7 giugno 2026, per tutti i datori di lavoro, senza soglie dimensionali.
• L'obbligo di reporting sul gender pay gap riguarda anche le piccole aziende? No, riguarda le aziende con almeno 100 dipendenti. Le aziende più piccole restano comunque soggette agli obblighi di base su annunci, criteri e diritto di informazione.

Vuoi capire cosa cambia in concreto per la tua azienda e da dove conviene iniziare? Il nostro Total Reward Transparency Program ti accompagna in un percorso su misura, dalla messa in regola alla valorizzazione del Total Reward.

Parliamone: il nostro team è a disposizione per una prima consulenza gratuita.