Quali accordi si trovano alla base dell’erogazione del welfare aziendale? E in quali casi risulta obbligatorio per il datore di lavoro erogare servizi di welfare ai propri dipendenti? Facciamo un po’ di chiarezza.
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Quando si parla di welfare aziendale, ci si pone spesso domande in merito alla sua obbligatorietà, a come sia possibile attuarlo e a quando si renda necessaria la presenza dei sindacati.
In generale, benefit e servizi di welfare aziendale sono erogabili da qualsiasi azienda, che potrà così avvalersi di deducibilità e vantaggi contributivi e fiscali. Ci sono alcuni casi però in cui l’erogazione di servizi sotto forma di welfare aziendale è da considerarsi obbligatoria a seconda del contratto collettivo nazionale di lavoro: scopriamo insieme quali sono.
Per capire quando l’erogazione di servizi di welfare aziendale risulta obbligatoria bisogna prendere in considerazione il CCNL di appartenenza o eventuali regolamenti aziendali interni.
Il welfare aziendale, infatti, risulta obbligatorio solo per alcuni contratti nazionali di categoria, tra cui:
Inoltre il datore di lavoro è tenuto a implementare un’offerta di beni e servizi sotto forma di welfare quando ciò è previsto da un regolamento aziendale, che può essere:
Nei casi non rientranti in questi precedentemente citati, il datore di lavoro può decidere volontariamente – e quindi senza alcun accordo – di erogare servizi di welfare ai propri collaboratori. Il regolamento aziendale, tuttavia, è sempre altamente consigliato, soprattutto nei casi in cui l’azienda opta per un’erogazione ontop oppure in caso di fonti di finanziamento multiple, tra cui l’erogazione ontop: la redazione di un regolamento che sottenda un obbligo negoziale, infatti, è fondamentale per poter godere della piena deducibilità dal reddito d’impresa ai fini IRES dei costi legati ai premi welfare.
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In materia di accordo sindacale per l’introduzione di un piano di welfare aziendale, è bene sapere che nelle aziende in cui sono presenti le rappresentanze sindacali, l’attuazione di un piano welfare non sempre è successiva a un accordo tra le parti e quindi a una contrattazione di II livello. Quest’ultima, infatti, è obbligatoria, con conseguente coinvolgimento delle rappresentanze sindacali o territoriali (nel caso in cui i sindacati non siano presenti in azienda) solo nel caso in cui si voglia dare la possibilità al lavoratore di convertire il proprio premio di risultato in credito welfare.
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