Se sei alla ricerca di iniziative per migliorare la vita lavorativa e privata dei lavoratori, potresti aver sentito parlare di welfare aziendale e benefit. In questa guida esploreremo nel dettaglio i Fringe Benefit, analizzando la normativa al riguardo, i vantaggi che portano nell'ambito professionale e alcuni esempi di benefit che rientrano in questa categoria.
Indice dei contenuti:
I Fringe Benefit sono un tipo di compensazione in natura, non monetaria, offerta dal datore di lavoro ai dipendenti. Questa forma di compensazione sta diventando sempre più importante, soprattutto a causa del forte bisogno di sostegno al reddito e alla luce dei recenti cambiamenti normativi.
I Fringe Benefit sono beni accessori secondari, ovvero beni aggiuntivi alla retribuzione tradizionale in denaro: sono una forma di retribuzione effettiva, ma vengono forniti sotto forma di vantaggi non monetari dai datori di lavoro ai loro dipendenti.
Questa categoria di benefit gode del principale vantaggio della totale esenzione fiscale: i beni e i servizi considerati Fringe Benefit non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente e, quindi, sono esenti da imposte e contributi.
Ma attenzione: in base all’articolo 51, comma 3, del TUIR, i Fringe Benefit non vengono considerati parte del reddito da lavoro dipendente solo se il loro valore complessivo durante l’anno fiscale non supera i 258,23 euro*.
*Questo importo rappresenta il limite ordinario previsto dalla norma generale, ma la normativa attuale prevede limiti differenti (ad esempio più elevati o specifici per determinate categorie di lavoratori o annualità). È quindi importante verificare la soglia vigente per l’anno fiscale di riferimento.
I Fringe Benefit sono tutti i servizi che rientrano nell’articolo 51 c.3 del TUIR. Ecco alcuni esempi:
I buoni acquisto sono tra i Fringe Benefit più apprezzati dai lavoratori, perché offrono un supporto diretto alla gestione delle spese quotidiane. Si tratta di strumenti flessibili e fiscalmente vantaggiosi, utilizzabili in supermercati, distributori di carburante, negozi convenzionati e anche online, per l’acquisto di generi alimentari e beni di prima necessità.
Per i lavoratori, rappresentano un vero aiuto nel bilancio familiare, migliorando il potere d’acquisto senza incidere sul reddito imponibile.
Per le aziende, invece, sono una leva strategica per aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione del personale, con costi contenuti e vantaggi fiscali (esenti da contributi entro i limiti previsti dalla normativa).
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In busta paga, un Fringe Benefit compare come voce distinta dalla retribuzione ordinaria e, finché il totale dei Fringe Benefit ricevuti nell'anno resta entro la soglia di esenzione vigente, non è soggetto né a IRPEF né a contributi previdenziali (la soglia la trovi approfondita più avanti, nella sezione dedicata al trattamento fiscale).
Un caso frequente è l'auto aziendale concessa in uso promiscuo: qui il valore del Fringe Benefit non coincide con il costo reale del veicolo, ma con una percentuale forfettaria calcolata sulle tabelle ACI in base alle emissioni di CO2 del modello, percentuale che varia sensibilmente tra auto elettriche e auto a motore endotermico. È questo importo convenzionale, non il valore di mercato dell'auto, a confluire in busta paga e a essere conteggiato ai fini della soglia di esenzione.
I Fringe Benefit fanno parte dei Flexible Benefit e si tratta nello specifico di beni e servizi che vengono erogati dal datore di lavoro, anche in modo discrezionale e personalizzato (ad personam), e che non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente entro una determinata di soglia. Rientrano in questa categoria ad esempio i buoni spesa, i buoni carburante, i buoni shopping e l’auto aziendale.
Per la precisione:
Approfondisci tutte le differenze tra Fringe Benefit e Flexible Benefit
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L’evoluzione normativa è un aspetto rilevante per i Fringe Benefit.
Ecco un riepilogo delle principali modifiche legislative relative alle soglie di esenzione:
Importante notare che il regime di esenzione per i Fringe Benefit, indipendentemente dall’importo della soglia, rappresenta un vantaggio sia per i lavoratori, che non sono soggetti a tassazione IRPEF o contributi previdenziali, sia per i datori di lavoro, che parallelamente non sono soggette a contribuzione per le somme erogate sotto forma di benefit.
Molti datori di lavoro scelgono di includere i Fringe Benefit in programmi più ampi di welfare aziendale, riconoscendo il loro valore nel supportare le necessità dei dipendenti, specialmente in periodi complessi, caratterizzato da un aumento generalizzato dei costi e dall’inflazione. La concessione dei Fringe Benefit può essere volontaria, anche senza necessarie formalità aziendali o accordi collettivi.
Gestire in modo efficace i Fringe Benefit significa offrire ai propri dipendenti un sistema accessibile, flessibile e conforme alle normative vigenti. Il miglior modo per assegnare i Fringe Benefit e permettere ai lavoratori di beneficiarne in completa autonomia è utilizzare una piattaforma digitale, un unico punto di accesso dove i lavoratori possono scegliere in autonomia quali sono i buoni acquisto migliori per le proprie necessità.
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I Fringe Benefit funzionano attraverso un percorso che parte dalla decisione aziendale sul budget e arriva all'assegnazione individuale al dipendente, nel rispetto delle soglie di esenzione fiscale.
La decisione sul budget spetta in genere alla direzione HR o all'amministratore delegato, sulla base della strategia retributiva e delle disponibilità di bilancio: la legge non impone un importo minimo né massimo, se non le soglie di esenzione fiscale oltre le quali l'importo diventa imponibile.
L'assegnazione può avvenire alla generalità dei dipendenti oppure ad personam, cioè su base individuale e discrezionale, a differenza dei Flexible Benefit, che per godere dell'esenzione fiscale devono necessariamente rivolgersi alla generalità o a categorie omogenee di lavoratori.
Il monitoraggio della soglia non è un obbligo: l'azienda può lasciarlo al dipendente oppure presidiarlo direttamente, affidandosi a piattaforme digitali come ZWelfare, che tracciano in tempo reale il credito residuo di ogni collaboratore e permettono di bloccare le assegnazioni oltre soglia.
Infine, un passaggio spesso sottovalutato è la comunicazione interna: spiegare alle persone cosa sono i Fringe Benefit, come vengono assegnati e quali soglie si applicano è ciò che trasforma il beneficio in un vantaggio percepito - non in una voce poco chiara del cedolino.
I vantaggi per un datore di lavoro nell'offrire Fringe Benefit, così come per i progetti di welfare più in generale, sono molteplici e giocano un ruolo fondamentale nel ridurre i costi del lavoro, migliorare la soddisfazione dei dipendenti e nel promuovere un clima lavorativo positivo.
Questi benefit aggiuntivi non solo attirano talenti qualificati, ma aumentano anche la retention dei lavoratori: offrendo tali vantaggi, l'azienda dimostra attenzione verso il benessere dei propri dipendenti, migliorando la loro produttività e motivazione sul luogo di lavoro.
Il legame tra Fringe Benefit e motivazione del personale merita un approfondimento a sé. Percependo un beneficio concreto e immediatamente disponibile, distinto dalla retribuzione fissa, il dipendente associa all'azienda un riconoscimento tangibile del proprio contributo. Questo meccanismo, che rientra in quella che oggi si definisce recognition economy, rafforza il senso di appartenenza e riduce il rischio di disimpegno, con ricadute dirette sulla produttività quotidiana e sul clima interno.
Inoltre, questi benefit contribuiscono a creare un'immagine aziendale positiva, che può essere un fattore chiave nel differenziarsi dalla concorrenza e nel mantenere un vantaggio competitivo nel mercato del lavoro.
Infine, da considerare il vantaggio fiscale a essi collegato: l’azienda infatti potrà fornire ai lavoratori un maggior potere d’acquisto senza incidere troppo sui costi del lavoro, in quanto si tratta di importi detassati e decontribuiti.
Il trattamento fiscale dei Fringe Benefit si legge su due piani distinti: quello della persona, che ne beneficia in busta paga, e quello dell'azienda, che li eroga e ne sostiene il costo.
| Per il lavoratore | Per l'azienda |
| I Fringe Benefit non concorrono a formare reddito imponibile IRPEF entro la soglia annua stabilita dalla normativa vigente (1.000 € o 2.000 € per il triennio 2025-2027); superata la soglia, l'intero valore, non la sola eccedenza, viene tassato e contribuito come gli altri elementi della retribuzione. | La deducibilità segue una logica spesso confusa con quella del welfare aziendale in senso più ampio, ma in realtà distinta. Essendo una forma di retribuzione in natura, i costi sostenuti per i Fringe Benefit rientrano tra le spese per prestazioni di lavoro dipendente disciplinate dall'articolo 95 del TUIR, e sono quindi integralmente deducibili dal reddito d'impresa, alla stregua della retribuzione ordinaria e degli oneri sociali. |
Questo li distingue nettamente dagli oneri di utilità sociale previsti dall'articolo 51, comma 2, lettera f) del TUIR (opere e servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, offerti alla generalità o a categorie di dipendenti): questi ultimi, disciplinati dall'articolo 100 del TUIR, sono deducibili solo entro il limite del 5 per mille del costo complessivo del personale dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi. Quando invece l'erogazione di questi servizi è prevista da un contratto collettivo, un accordo aziendale o un regolamento che configuri un vero e proprio obbligo negoziale, la deducibilità torna piena ai sensi dell'articolo 95 - come chiarito dalla Circolare dell'Agenzia delle Entrate n. 28/E del 2016.
Per l'azienda, i Fringe Benefit restano quindi una delle leve fiscalmente più efficienti a disposizione: deducibilità piena del costo, nessuna contribuzione previdenziale aggiuntiva entro soglia, e un incremento reale del potere d'acquisto percepito dal dipendente a parità di costo del lavoro.
No, non esiste alcun obbligo normativo che imponga alle aziende di includere i Fringe Benefit nel pacchetto retributivo dei dipendenti. L’erogazione di questi vantaggi accessori è a discrezione del datore di lavoro, che può scegliere se introdurli e in quale forma, in base alla propria strategia aziendale, alla disponibilità di budget e agli obiettivi di retention e attrattività.
Tuttavia, includere i Fringe Benefit nel piano welfare è una scelta strategica molto vantaggiosa, che rende questa implementazione altamente raccomandata.
Scopri di più su quando il welfare aziendale è obbligatorio
No, Fringe Benefit e welfare non sono la stessa cosa. I Fringe Benefit sono una forma di compensazione non monetaria che il datore di lavoro offre al dipendente, mentre il welfare è un insieme di iniziative volte a migliorare il benessere dei dipendenti, sia sul piano personale che professionale.
I Fringe Benefit possono includere una vasta gamma di beni e servizi, mentre il welfare è un concetto più ampio che può includere anche i Fringe Benefit, ma anche altre iniziative, come:
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