Il 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è diventata legge in Italia. Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, il nostro Paese ha recepito la Direttiva UE 2023/970, integrando quanto previsto dal Codice delle Pari Opportunità. Ne avevamo parlato a febbraio, quando il decreto era ancora una bozza: oggi è realtà operativa, con regole, scadenze e conseguenze concrete. In questa guida vediamo il quadro essenziale: cosa cambia da subito, chi deve fare reporting e quando, e da dove conviene iniziare.
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Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglia dimensionale minima per gli obblighi di base: vale per la PMI come per la multinazionale. Riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. L'obiettivo della norma è semplice da enunciare e impegnativo da realizzare: rendere visibili i criteri con cui un'azienda decide gli stipendi, e dare a ogni lavoratore strumenti concreti per verificarne l'equità.
Dal 7 giugno, tre obblighi sono già pienamente in vigore per qualsiasi azienda.
La norma richiama più volte il concetto di stesso lavoro o di “lavoro di pari valore”, inteso come svolgimento di mansioni “comparabili”. Il Decreto italiano offre la possibilità di utilizzare come categoria il livello del CCNL applicato. Si tratta di una semplificazione che però può rappresentare un’arma a doppio taglio: riduce la complessità di analisi nella fase preliminare, ma rischia di rendere confrontabili ruoli tra di loro molto diversi semplicemente perchè parte del medesimo livello contrattuale. Resta quindi comunque consigliabile effettuare una valutazione dei lavori di pari valore sulla base criterei neutri indicati dalla normativa, ad esempio applicando una analisi di “job grading”.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare periodicamente i propri dati sul gender pay gap. Le scadenze sono scaglionate per dimensione:
Le modalità operative di raccolta dei dati saranno definite con un decreto ministeriale nei prossimi mesi: per chi rientra nelle prime due fasce, conviene già iniziare a mappare la propria situazione, senza aspettare il 2027.
Cosa succede se il divario retributivo è troppo alto
Se i dati rivelano un divario retributivo medio pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, e l'azienda non lo giustifica con criteri neutri e oggettivi o non lo corregge entro sei mesi, scatta l'obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, per individuarne le cause e definire misure correttive. La soglia del 5% è un campanello d'allarme, non una condanna automatica: differenze legate ad anzianità, competenze o responsabilità restano legittime, se l'azienda è in grado di documentarle.
Le clausole che vietano di parlare del proprio stipendio non hanno più valore legale, comprese quelle già presenti nei contratti individuali. Nei casi di presunta discriminazione retributiva, inoltre, si inverte l'onere della prova: è l'azienda a dover dimostrare che le differenze sono frutto di criteri oggettivi, non il lavoratore a dover provare la discriminazione. Le violazioni si rifanno alle tutele già previste dal Codice delle Pari Opportunità, che includono il risarcimento del danno e, in alcuni casi, conseguenze sull'accesso a benefici e appalti pubblici.
La direttiva guarda alla retribuzione: fasce salariali, criteri, divari. Le persone, però, valutano il proprio lavoro guardando a un insieme più ampio — retribuzione fissa e variabile, welfare, benefit, flessibilità, percorsi di crescita. È la stessa logica di cui parlavamo nel nostro articolo di febbraio, e oggi vale ancora di più. C'è un paradosso che osserviamo spesso lavorando con le aziende: si investe in retribuzione, welfare e benefit, ma il valore non sempre arriva alle persone. I dati sono frammentati tra sistemi diversi, le componenti intangibili dei benefit restano invisibili e la comunicazione interna non è strutturata per raccontarle. Il risultato è che il Total Reward esiste nei costi aziendali, ma spesso non esiste nella percezione di chi lo riceve.
Per questo diciamo sempre che essere a norma è l'inizio, non la soluzione. La compliance ti mette in regola con la direttiva, ma da sola non garantisce fiducia, ingaggio o retention. Il nostro Total Reward Transparency Program lavora infatti su due livelli:
Ogni azienda parte da una situazione diversa, a seconda di dimensione, settore e contratto collettivo applicato: per questo non esiste un'unica checklist valida per tutti. In generale, conviene partire da tre fronti:
Capire quali di queste azioni siano davvero prioritarie per la tua azienda e come impostarle, richiede uno sguardo sulla situazione specifica: è qui che può essere utile parlare con noi.
Vuoi capire cosa cambia in concreto per la tua azienda e da dove conviene iniziare? Il nostro Total Reward Transparency Program ti accompagna in un percorso su misura, dalla messa in regola alla valorizzazione del Total Reward.
Parliamone: il nostro team è a disposizione per una prima consulenza gratuita.