Nel 2024, in Italia, oltre 42.000 lavoratrici madri hanno lasciato il posto di lavoro nei primi anni di vita del figlio; nel 77,5% dei casi, tra le motivazioni c'era la difficoltà di conciliare impiego e cura. Sono i dati dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e, più di ogni discorso, spiegano la necessità di un intervento strutturato: per molte donne, ancora oggi, lavoro e maternità restano situazioni alternative anziché conciliabili. È in questo contesto che si inserisce la UNI/PdR 192:2026, la nuova prassi di riferimento dedicata alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, elaborata da UNI con il Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri, prevedendo vantaggi diretti e indiretti per le aziende che la adottano.
Non è una norma di legge, ma un documento pre-normativo che fissa requisiti concreti per le organizzazioni che vogliono costruire — e dimostrare — un impegno reale verso genitorialità, carichi di cura e benessere delle famiglie. Vediamo cosa introduce e perché riguarda da vicino chi progetta politiche di welfare e wellbeing.
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Il quadro di fondo è quello della transizione demografica: natalità ai minimi storici, famiglie sempre più piccole, popolazione in età lavorativa in contrazione. Ma il punto della prassi non è demografico in senso stretto. È che la denatalità e la difficoltà di conciliare i tempi di vita non si risolvono solo con misure economiche: dipendono anche da quanto un'organizzazione rende la genitorialità compatibile con il lavoro. I dati che raccontiamo ogni anno nel nostro Osservatorio Welfare lo confermano. La conciliazione vita-lavoro è uno dei bisogni sociali su cui i progetti di welfare aziendale dovrebbero incidere in modo più diretto, eppure resta uno dei terreni più scoperti. Basti pensare che il 32% delle donne tra i 25 e i 54 anni con figli lavora part-time per gestire lavoro e cura familiare, contro appena il 5% degli uomini: una disparità che pesa sulle carriere femminili ed è molto complessa da colmare. È qui che la UNI/PdR 192 prova a mettere ordine.
La novità principale è nel metodo. Per la prima volta, due strumenti finora separati, ovvero il Codice per le imprese in favore della maternità e l'approccio Family Audit, vengono uniti in un unico sistema di gestione, con la stessa logica già collaudata dalla UNI/PdR 125 sulla parità di genere: obiettivi chiari, azioni concrete e indicatori per misurarli. Gli ambiti di intervento sono ricondotti a sette aree, che coprono l'intero ciclo di vita familiare del lavoratore:
Un dettaglio che spesso viene trascurato: la prassi non guarda solo le madri. Dà spazio esplicito alla paternità e alla figura del caregiver, riconoscendo che l'equilibrio si costruisce coinvolgendo entrambi i genitori e considerando anche chi si prende cura di familiari fragili. È un'impostazione che intercetta bisogni reali e trasversali: nel nostro Osservatorio 2026, il sostegno alla genitorialità raggiunge il picco di rilevanza tra i Millennials, proprio nella fase in cui il benessere personale si intreccia con la vita familiare.
La UNI/PdR 192 non si limita a indicare buone pratiche: l'impegno dell'azienda può essere verificato e certificato da un ente terzo. L'aspetto più interessante, soprattutto per le PMI, è la proporzionalità: i requisiti da soddisfare si adattano alla dimensione dell'organizzazione. Non è un modello pensato solo per le grandi imprese strutturate, e questo apre la certificazione a una platea molto più ampia rispetto a strumenti analoghi.
Un merito della UNI/PdR 192 è dare visibilità a una dimensione spesso lasciata in ombra: i carichi di cura verso familiari anziani, non autosufficienti o con disabilità. In Italia sono milioni le persone (per la maggioranza donne) che affiancano al lavoro un ruolo quotidiano di caregiver, con un impatto diretto su tempo, energie e possibilità di restare in un'occupazione stabile. È un tema destinato a pesare sempre di più, in un Paese che invecchia rapidamente: secondo le stime ISTAT, entro il 2050 il 34% della popolazione italiana avrà più di 65 anni. E i nostri dati lo confermano: eventi apparentemente ordinari come un cambio turno improvviso, un genitore che perde autonomia o la necessità di riorganizzare la cura dei figli, si traducono in stress elevato e ricadono direttamente sulla qualità del lavoro. Riconoscere questi bisogni con misure dedicate, dai permessi aggiuntivi alle convenzioni per l'assistenza domiciliare, non è soltanto una scelta di responsabilità sociale: è una leva concreta di benessere e, di riflesso, di produttività.
Ottenere la certificazione non è il punto d'arrivo, ma l'inizio: il valore sta nel sistema di politiche che c'è dietro, da quest'anno, però, c'è anche un ritorno economico diretto. Il Decreto Primo Maggio (DL 62/2026, ora legge) riconosce alle imprese certificate uno sgravio fino all'1% dei contributi a carico del datore di lavoro, entro 50.000 euro annui. Le risorse sono limitate e alcune regole applicative sono ancora in via di definizione: muoversi per tempo conviene. Ma il ritorno più solido resta quello indiretto, ovvero attrarre e trattenere le persone e rafforzare la reputazione verso candidati, clienti e investitori.
Ti affianchiamo dall'inizio fino alla certificazione, con lo stesso metodo che applichiamo per la parità di genere (UNI/PdR 125).
Ogni azienda parte da un punto diverso per dimensione, settore e contratto: costruiamo con te il percorso più adatto.