La trasparenza salariale è diventata uno dei temi più rilevanti per le aziende europee. Non solo per effetto della Direttiva UE 970/2023, ma perché il mercato del lavoro sta chiedendo maggiore chiarezza, equità e coerenza nelle politiche retributive.
Il 2026 non rappresenta soltanto una scadenza normativa. Segna l’inizio di una fase in cui le organizzazioni dovranno dimostrare che i propri sistemi retributivi sono strutturati, difendibili e sostenibili nel tempo. In questo scenario, limitarsi alla compliance non è sufficiente. Prepararsi alla trasparenza retributiva 2026 significa lavorare su dati, criteri e governance, integrando la pay transparency in una visione più ampia di Total Reward. È su questo equilibrio, tra obblighi normativi e strategia retributiva, che si gioca la differenza.
Indice dei contenuti:
Trasparenza salariale 2026: una scadenza che cambia il sistema
Trasparenza salariale e Total Reward: due dimensioni inseparabili
Il 7 giugno 2026 segna l’avvio operativo della Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza salariale. Da quella data, le aziende dovranno garantire maggiore chiarezza sulle retribuzioni e sui criteri che le determinano. Non si tratta di un semplice aggiornamento normativo. La trasparenza salariale 2026 incide sull’architettura stessa delle politiche retributive e sul modo in cui il valore viene definito, misurato e comunicato. È un cambiamento che tocca governance, dati e cultura organizzativa.
La normativa introduce obblighi chiari:
Dal 2027 entreranno inoltre in vigore obblighi di reporting periodico sul gender pay gap per le imprese sopra i 100 dipendenti, con eventuali piani correttivi in caso di disallineamenti significativi.
Rendere trasparenti le retribuzioni significa rendere trasparenti anche le logiche che le sostengono. Le aziende devono essere in grado di dimostrare che:
Se questi elementi non sono strutturati, la trasparenza può generare tensioni anziché fiducia. La trasparenza salariale 2026 non è solo un tema di comunicazione. È un test sulla solidità del sistema.
È qui che l’approccio Total Reward diventa centrale: la Direttiva si concentra sulle retribuzioni, ma nella realtà organizzativa il valore riconosciuto alle persone non si esaurisce nella RAL.
Retribuzione fissa, variabile, welfare, benefit, flessibilità, formazione: sono tutte componenti che concorrono a definire il valore complessivo del rapporto di lavoro. Un approccio Total Reward consente di:
Senza una logica Total Reward, la trasparenza rischia di ridursi a un confronto numerico. Con una logica Total Reward, diventa una leva di posizionamento e credibilità.
La pay transparency risponde a un obbligo normativo, il Total Reward risponde a un’esigenza strategica. Integrare le due dimensioni significa:
Prepararsi alla trasparenza salariale 2026 con un approccio Total Reward significa non limitarsi a pubblicare fasce retributive, ma costruire un sistema capace di reggere alla comparazione e al confronto.
Il 7 giugno 2026 non è lontano: prepararsi richiede tempo per mettere in ordine dati, criteri e logiche retributive, e costruire un modello di reporting e comunicazione sostenibile. La Direttiva UE 970/2023 rende la trasparenza operativa, ma la differenza la fa l’approccio: integrare pay transparency e Total Reward significa trasformare un obbligo in un sistema più solido, coerente e credibile nel tempo.
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